Opções de estoque, estoque restrito e incentivos Citações Citações 52 Referências Referências 34 Em segundo lugar, eu teste como a força dessa relação risco-retorno influencia as decisões de compensação de incentivo das empresas27. Em consonância com as empresas que consideram estes quotbacks sobre quot de risco ao projetar são mais caras de implementar (veja, por exemplo, Lambert, Larcker e Verrecchia, 1991, Lambert e Larcker, 2004). Eu discutimo esta questão com mais detalhes nas Seções 2 e 5. Sua remuneração de incentivo, acho que as empresas oferecem aos seus gerentes contratos de compensação mais convexos à medida que a relação entre risco e valor patrimonial se torna mais positiva. Resumo: A teoria do risco moral postula que a aversão ao risco gerencial impõe custos de agência aos acionistas e as empresas respondem fornecendo incentivos de risco para mitigar esses custos. O pressuposto subjacente nesta literatura é que o aumento do valor para o acionista requer um risco crescente, mas há evidências empíricas limitadas que respaldam essa hipótese ou o papel dessas compensações risco-retorno no projeto de compensação de incentivo. Usando medidas baseadas no preço das ações da empresa, acho que o valor do acionista aumenta com o risco, consistente com a aversão ao risco gerencial, impondo custos de agência aos acionistas. Eu também acho que as empresas oferecem aos gerentes mais incentivos para assumir riscos quando esta relação risco-retorno é mais positiva e, portanto, os custos de agência relacionados ao risco são mais graves. Essa descoberta é mais forte entre as empresas onde o valor aumenta com o risco idiossincrático e não sistemático, consistente com a teoria de que esses custos de agência surgem principalmente da exposição dos gerentes ao risco idiossincrático. No geral, esses resultados são consistentes com as empresas que criam contratos de remuneração gerencial para mitigar os custos de agência relacionados ao risco. Achados adicionais ressaltam que os incentivos da remuneração baseada em equidade dependem das compensações risco-retorno que os gerentes enfrentam, proporcionando uma explicação para os resultados conflitantes na literatura anterior sobre os incentivos da exposição ao mercado de ações gerencial. Artigo Jan 2015 SSRN Electronic Journal David Tsui quot Se os estoques ou opções são melhores instrumentos de compensação não é claro na literatura existente. Apesar da popularidade da remuneração baseada em equidade, há uma controvérsia considerável sobre esse tipo de compensação em muitos documentos. Primeiro, analisamos alguns documentos que mostram que a compensação da opção é um componente melhor na remuneração do CEO. Lambert e Larcker (2004) usam a teoria da agência para modelar a combinação ideal de opções e ações no contrato de compensação. Eles mostram que o estoque restrito geralmente não é o formulário do contrato ideal, e que os contratos baseados em opções com preços de exercício positivos têm vantagens de eficiência e incentivo. Palmon et al. (2008) argumentam que, ao simular o manquot Artigo Jun 2014 Yin Hua Yeh Zih Heng Lai quot Este artigo contribui para a crescente literatura sobre acordos de remuneração de equidade de executivos. Lambert e Larcker (2004) estudam a forma ideal de pagamento de equidade em uma situação de risco moral em que o agente é avessos ao risco e protegido por responsabilidade limitada. Eles mostram que as opções de ações com um preço de exercício positivo são mais eficazes ao fornecer incentivos de esforço do que estoque restrito porque as opções garantem que os gerentes sejam recompensados por boas (e não pobres). Resumo Resumo Resumo Resumo: Este artigo analisa o ótimo arranjo de remuneração executiva em Um cenário em que o CEO deve estar motivado para procurar idéias de investimento inovadoras e, se ele descobre um, implementar a idéia se e somente se não for excessivamente arriscado. Eu mostra que, dependendo do valor das potenciais oportunidades de crescimento da firmax27s e da preocupação da CEOx27s por ser demitido, o CEO está tentado a sobreinvestir em idéias de risco (tomada excessiva de risco) ou subinventível em idéias de risco (conservadorismo excessivo). O pacote de pagamento ideal consiste em opções de estoque, para incentivar a descoberta de idéias inovadoras e estoque restrito, para combater a tomada excessiva de riscos ou a indemnização por despedimento, para combater o conservadorismo excessivo. O modelo fornece novas previsões empíricas em relação aos determinantes dos acordos de remuneração dos executivos e analisa como a mudança no ambiente econômico causada pela atual crise financeira pode alterar a combinação ideal de opções de ações, estoque restrito e indenização. Artigo Oct 2012 Volker LauxIt Não apenas quantos, mas quem obtém opções de ações que importam Até o ano passado, as opções de ações dos empregados pareciam desafiar qualquer lei de gravidade econômica. Em alguns casos, não só os executivos, mas também os não executivos e até mesmo os administradores de baixo nível estavam fazendo milhões. A prática de distribuir opções de estoque tornou-se tão popular que uma nova palavra foi inventada para o fenômeno: optionnaire. Como uma corrida de ouro moderna, os principais gerentes das empresas de tijolo e argamassa desistiram de seus altos salários em troca de pacotes de mega-opções em ponto-coms upstart. Na verdade, muitas empresas da nova economia se basearam agressivamente em bolsas de ações (opções de estoque e estoque restrito) como componentes integrantes de seus pacotes de compensação em todos os níveis de contratação. Um exemplo proeminente dessa tendência foi Joseph Galli, anteriormente executivo da Black amp Decker, que partiu para passar um ano na Amazon e depois foi para a VerticalNet, onde permaneceu por seis meses. Em janeiro, ele voltou a uma empresa firme de tijolos e argamassa, Newell Rubbermaid, como CEO. Uma grande parcela de sua remuneração na Amazon e VerticalNet tinha sido sob a forma de opções de ações (embora Galli teria negociado uma cláusula de proteção que exigia que a Amazon pagasse até 20 milhões se suas opções não fossem pagas). Galli, como muitos outros no mundo das dot-com, começaram a perceber que há uma desvantagem para as opções de ações dos empregados em um mercado urugo. Desde março de 2000, os estoques de tecnologia foram em queda livre, resultando em valores de opções subaquáticas para muitos funcionários, incluindo aqueles em estrelas como Microsoft e Cisco. Os especialistas da mídia têm declarado a morte de opções, apoiadas por contos de antiquários bilionários que agora não valem quase nada. Alguns executivos ainda devem contas fiscais substanciais após terem exercido opções sobre ações que agora se comercializam bem abaixo do preço de exercício. Pode-se supor que os funcionários atualmente desejam apenas salários competitivos, um 401 (k) e um bom plano de saúde, não. De acordo com Mark Edwards, CEO da iQuantic Inc., uma empresa nacional de consultoria em recursos humanos sediada em São Francisco, a morte de opções de ações foi seriamente exagerada. Opções, ele afirma, 8220 estão muito vivos e bem.8221 E ainda na demanda, diz Wharton, professor de contabilidade David Larcker. Que juntamente com os colegas Christopher Ittner e Richard Lambert, concluiu recentemente um artigo intitulado The Structure and Performance Consequences of Equity Grants to Employees of New Economy Firms. Usando dados detalhados sobre as práticas de compensação das novas empresas da economia coletadas pela iQuantic, os pesquisadores analisam se os subsídios de ações realmente melhoram o desempenho do mercado de ações. Eles também analisam a correlação entre o desempenho e os tipos de funcionários que recebem esses subsídios: em outras palavras, importa quais grupos de funcionários obtêm opções de ações. Ittner, Lambert e Larcker apresentam a questão de dois pontos de vista opostos. Algumas pessoas, eles sugerem, argumentam que o uso extensivo de subsídios de equivalência patrimonial pelas empresas da nova economia permitiu que eles alcançassem um maior desempenho, proporcionando incentivos superiores aos funcionários para aumentar o valor para os acionistas, melhorando a atração e a retenção de funcionários-chave, particularmente aqueles em cargos técnicos críticos E conservando fundos, substituindo a compensação em dinheiro por subsídios de capital próprio. Outros argumentam que os grandes e amplos subsídios de capital próprio neste setor criam o potencial de diluição excessiva das participações de ações dos acionistas existentes, promovem o salto de emprego, fornecem incentivos fracos aos funcionários de nível inferior que têm pouca influência no desempenho da empresa e Faça pouco para ajudar a atrair e reter empregados não executivos motivados por mais do que incentivos monetários. Onde os autores surgem nesta questão Por todas as contas, diz Ittner, Lambert e Larcker, as opções dos empregados são de fato uma poderosa ferramenta para aumentar o valor para os acionistas. O estudo revela que empresas com mais potencial de oportunidades de crescimento, maior capitalização de mercado, maior desempenho do mercado de ações passado e menor alavancagem usam subsídios de equivalência patrimonial (relativamente ao salário) de forma mais agressiva para todas as posições e áreas funcionais. Mais importante ainda, o estudo mostra que os retornos de estoque anuais subseqüentes são maiores para as empresas que concedem maior patrimônio aos gerentes e contribuidores individuais do que as empresas similares da economia nova. Os retornos subseqüentes também são maiores quando as participações em capital para funcionários técnicos e não técnicos excedem as fornecidas por empresas similares. A implicação: 8220Genha muitas opções de compra de ações para os funcionários que estão realmente desenvolvendo produtos e serviços e produzindo receita, ou seja, os criadores de valor real, 8221 diz Lambert. Em termos de magnitude, um aumento de 20 em relação ao valor do subsídio de equivalência patrimonial para o salário para os gerentes (em relação a outras empresas de economia nova com características semelhantes, como tamanho, oportunidades de crescimento e produtos de mercado) resultou em um aumento de 4,7 no mercado acionário nos próximos anos Retorna. Outra descoberta interessante sugere que as conseqüências de desempenho de bolsas de equidade estão relacionadas menos com o valor total das bolsas de empresas do que os grupos de funcionários as receber. Os pesquisadores mostram que, para um aumento de 20 na proporção de equidade para o salário para empresas similares da economia nova, houve um aumento de 5.1 em retornos anuais se a concessão fosse para funcionários técnicos para funcionários não técnicos, o retorno foi de 2,7. Nenhuma relação semelhante foi encontrada para funcionários de nível superior (por exemplo, CEOs, vice-presidentes e diretores) ou para funcionários na função de vendas. 8220 Com as novas empresas da economia, os ganhos de desempenho só são alcançados quando maiores doações relativas são feitas para funcionários dentro da organização (ou seja, gerentes e contribuidores individuais), especialmente para os funcionários técnicos que são os principais contribuintes da criação de valor neste setor, 8221 conclui Ittner . Mercado Bull vs. Bear Os autores realizaram suas pesquisas quando o mercado estava passando por uma corrida de touro. E quanto aos funcionários que possuem opções subaquáticas, muitas das quais nunca terão valor. Primeiro, diz Larcker, as opções de compra de ações devem ser claramente vistas no longo prazo, não avaliadas pelas vicissitudes das flutuações do mercado. Em segundo lugar, as empresas têm, bem, algumas opções existentes a serem consideradas. Uma abordagem é reduzir o preço dos pacotes de opções existentes (chamado 8220repricing8221). Isto é o que a Apple Computer e Network Associates fizeram. Mas as empresas tradicionais, em sua maioria, se abstêm de reprecificar devido à potencial reação adversa dos acionistas institucionais e publicidade desfavorável. Como comparação, 60 das novas empresas da economia do inquérito iQuantic reeditaram suas opções de compra de ações uma vez e 31 repreenderam mais de uma vez desde a oferta pública inicial. Outra abordagem é fazer outra concessão de opções, o que a Microsoft fez no ano passado (70 milhões de opções para 34 mil funcionários). Mas os investidores institucionais geralmente criticam esses movimentos. O principal motivo é a diluição. Este é um exemplo: suponha que você administra um fundo mútuo e compre 1 milhão de ações de uma empresa que tenha 10 milhões de ações em circulação, dando-lhe 10 da propriedade da empresa. No entanto, existem 3 milhões de opções. Mas se o preço das ações aumentar e todos exercem suas opções, agora estão disponíveis 13 milhões de ações e agora você possui somente 6,6 da empresa. Este problema de diluição é chamado de 8220overhang.8221 A Larcker, no entanto, afirma que pode ser uma movimentação inteligente para as empresas fazerem ações rápidas para reorganizar planos de opções de ações. Se uma nova empresa da economia perde seus principais empregados, a empresa não tem nada.8221 Além disso, os pesquisadores não encontraram evidências de que o número total de participações em ações não exercidas como uma porcentagem das ações em circulação, a sobreposição da opção está relacionada ao desempenho do mercado das empresas. O ponto de vista do empregado 8220 Olhando para a frente, como se deve pensar em opções8221 pergunta a Larcker. 8220 Dado que a volatilidade dos preços das ações existe no mercado, precisamos estudar o design dos programas de opções de ações em termos tanto do custo da perspectiva da empresa como do valor das opções na perspectiva do empregado. Nós mostraram que, a partir do ângulo da empresa, as opções conservadas em estoque têm efeitos de incentivo. Mas não sabemos quase nada sobre o ponto de vista dos funcionários, se eles percebem o valor de longo prazo em suas bolsas de ações, se as opções são um fator motivador e assim por diante. É uma área em que iremos examinar de perto em nossa pesquisa futura.8221 Para ajudar a responder a esta pergunta, pesquisadores da Wharton e da iQuantic desenvolveram uma pesquisa curta (menos de 10 minutos) para fornecer novas informações sobre opções de estoque de empregados. A pesquisa é o primeiro de seu tipo e é especificamente focada na compreensão do valor das opções de estoque do ponto de vista dos funcionários. Aqueles que participam da pesquisa ajudarão a orientar o futuro pensando neste tópico. Sob nenhuma circunstância as respostas individuais serão reveladas. A confidencialidade completa é assegurada. Os resultados agregados da pesquisa serão relatados em uma questão futura do KnowledgeWharton. Para aproveitar esta breve pesquisa, clique aqui. Estrutura das concessões de opção de compra com participação no desempenho Os preços brutos finais podem variar de acordo com o IVA local. A remuneração dos executivos dos EUA tradicionalmente depende de opções de ações que se acumulam ao longo do tempo. Recentemente, no entanto, um número crescente de investidores institucionais pediu o uso de opções de desempenho que vinculam a aquisição de direitos e a consecução de objetivos de desempenho. Examinamos os fatores que influenciam a estrutura das outorgas de opções de estoque investidas em desempenho para os CEOs dos EUA. Achamos que as opções de desempenho compõem uma maior proporção de remuneração de capital em empresas com menor volatilidade de retorno de estoque e índices de mercado para livro e naqueles com novas nomeações de CEOs externas, fornecendo algum suporte para teorias sobre o incentivo de opções e benefícios de classificação . No entanto, as empresas com maiores participações de fundos de pensão têm menos probabilidades de substituir completamente as opções tradicionais por opções de desempenho e fazer opções tradicionais uma maior porcentagem de concessões de opções, sugerindo que as outorgas de opção com vencimento de desempenho simbólico também podem ser usadas para aplacar fundos de pensão Que estão pedindo seu uso. Além disso, nosso exame exploratório de critérios de desvantagem de desempenho encontra semelhanças e diferenças em estudos prévios sobre a escolha de medidas de desempenho em contratos de compensação. Opções de compra de compensação incentivos de medição de desempenho Referências AFL-CIO. 2003. Exercitar autoridade, restaurar a responsabilidade. AFL-CIO. Arya, A. e Mittendorf, B. 2004. Oferecendo opções de estoque para avaliar o talento gerencial. Documento de trabalho, Ohio State University e Yale School of Management. Bushman, R. R. Indjejikian e A. Smith. 1996. 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